Blog

Hoe ga je om met wisselende behoeften van medewerkers die een verlies hebben meegemaakt? Een betekenisvol verlies kan voelen als een slechte nachtmerrie. Voor de getroffen medewerker lijkt de wereld stil te staan, terwijl alles om hen heen gewoon doorgaat. Dit gevoel van losgekoppeld zijn van de wereld kan erg ongemakkelijk zijn en roept vaak de wens op om zo snel mogelijk weer ‘normaal’ te zijn. Veel mensen die rouwen, willen niet als ‘zielig’ worden gezien. Ze proberen te voldoen aan verwachtingen en weer ‘gewoon’ mee te draaien, ondanks de pijn. Toch is de werkelijkheid anders. Het vinden van een nieuwe balans kost tijd en is een intensief proces. In deze zoektocht heeft iedereen andere behoeften, en die behoeften kunnen in de loop van de tijd veranderen. Hoe ga je hier als werkgever goed mee om? Wij zien een paar belangrijke uitgangspunten: 1. Laat de behoeften van de medewerker leidend zijn De medewerker zit in een zware periode en heeft vooral begrip nodig. Als werkgever is het cruciaal om hierop in te spelen. Doe je dat niet, dan vergroot je het risico op langdurig verzuim of zelfs vertrek. Maar door begripvol en mensgericht te handelen, investeer je in loyaliteit en vertrouwen. Dit betekent dat je in gesprek moet gaan met de medewerker. Wacht daar niet te lang mee, en zorg dat degene die dit gesprek voert iemand is bij wie de medewerker zich veilig voelt. Die veiligheid kun je versterken door tijdens het gesprek volledig aanwezig te zijn, te luisteren zonder oplossingen aan te dragen, en ruimte te bieden voor wat de medewerker zelf nodig heeft. Zorg er bovendien voor dat degene die dit proces begeleidt, ook op de langere termijn contact kan onderhouden. Is die capaciteit of kennis niet in huis? Overweeg dan trainingen of externe begeleiding. 2. Kom achter de behoeften door ernaar te vragen We zijn vaak geneigd om oplossingen aan te dragen of situaties in te vullen vanuit ons eigen perspectief. Dit kan echter tot misverstanden leiden. Probeer daarom altijd te checken of jouw aannames kloppen en vul niets in voor de medewerker. Het kan voorkomen dat de medewerker zelf ook niet precies weet wat hij of zij nodig heeft. In dat geval kun je door vragen te stellen, opties te bieden, of dingen uit te proberen toch inzicht krijgen. Stel bijvoorbeeld voor om een bepaalde aanpak tijdelijk te proberen en blijf daarna geregeld evalueren en bijstellen. 3. Besef dat behoeften verschillen en veranderen Waar de ene medewerker troost vindt in het werk, kan de ander daar juist niet aan denken. Sommigen hebben kort na het verlies behoefte aan rust, terwijl die behoefte bij anderen pas veel later komt. Blijf daarom regelmatig in gesprek met de medewerker, ook als het lijkt alsof alles goed gaat. Verlies kan een langdurige impact hebben en zich soms pas na maanden of zelfs jaren op de werkvloer laten voelen. Deze verschillen en veranderingen maken rouwbegeleiding tot maatwerk. Wij pleiten daarom voor een rouwbeleid in plaats van een rouwprotocol. Praktische afspraken, zoals communicatie en contactmomenten, kun je vastleggen. Maar als het gaat om zaken als verlof en werkhervatting, is maatwerk essentieel. Zoek je handvatten? Vind je het lastig om om te gaan met deze situatie als werkgever, leidinggevende of HR-professional? Begrijp je hoe precair dit proces is, maar weet je niet hoe je het gesprek aan moet gaan of wat je op welk moment kunt doen? Wij denken graag met je mee en bieden de ondersteuning die nodig is.

Stel je voor: een collega verliest plotseling haar partner. Wat doe je dan? Bij veel organisaties ontbreekt een duidelijk beleid rondom rouw. De HR-technische zaken, zoals verlofregistratie, zijn vaak wel uitgewerkt. Maar wat gebeurt er daarna? Wie communiceert het verlies binnen de organisatie, en hoe? Wie houdt contact met de medewerker, en hoe vaak? Welke afspraken maak je over de terugkeer naar het werk? Juist in zulke situaties is de eerste reactie cruciaal. Net als bij een eerste date: je kunt maar één keer een goede eerste indruk maken. De eerste reactie Hoe reageer je als organisatie op een overlijden? Deze reactie zegt veel over de cultuur op de werkvloer. Is er ruimte om over het verlies te praten? Of blijft het bij een korte e-mail? Wordt er centraal gecommuniceerd of ligt de verantwoordelijkheid bij de leidinggevende? De rol van HR Rouw stopt niet na de eerste weken. Vaak begint het proces dan pas echt. Voor deze periode zijn er geen wettelijke verlofregelingen, en zelden hebben werkgevers beleid opgesteld. Weet jij als HR-professional wat jouw rol hierin is? Ben jij verantwoordelijk voor het proces, of ligt dit bij de leidinggevende? Welke uitgangspunten hanteer je om een medewerker goed te begeleiden? Balans tussen persoonlijke en zakelijke belangen Naast begeleiding speelt ook het zakelijke aspect een rol. De afwezigheid van een medewerker komt voort uit een persoonlijke situatie, maar rouw beïnvloedt onvermijdelijk het werk. Wie maakt de afspraken over de terugkeer naar het werk? Hoeveel ruimte geef je een medewerker om te bepalen wat haalbaar is? Kun je het werk tijdelijk aanpassen? Samenwerking tussen leidinggevenden en HR is hierbij essentieel. De leidinggevende kent de medewerker vaak beter, terwijl HR zicht heeft op de mogelijkheden binnen de organisatie. Hoe zorg je ervoor dat deze samenwerking soepel verloopt? Empathie en verbinding zijn de sleutel Het bieden van empathie, begrip en verbinding is essentieel in het begeleiden van een medewerker in rouw. Empathisch luisteren is echter een vaardigheid die niet vanzelfsprekend is. Weet jij hoe je een medewerker het gevoel geeft écht gehoord te worden, zonder direct met oplossingen te komen? Begrijp je hoe rouw werkt en hoe je in verbinding kunt blijven, ook als het ongemakkelijk voelt? Hoe is dit bij jullie geregeld? We zijn benieuwd: heeft jouw organisatie beleid of een protocol rondom rouw? Zijn HR en leidinggevenden voorbereid op dit soort situaties? Wij denken graag mee over hoe je een rouwvriendelijke werkvloer creëert. Heb je een goed voorbeeld of succesverhaal? We horen het graag, zodat we van elkaar kunnen leren!