De rol van HR na een verlies

Hoe ga je om met wisselende behoeften van medewerkers die een verlies hebben meegemaakt? Een betekenisvol verlies kan voelen als een slechte nachtmerrie. Voor de getroffen medewerker lijkt de wereld stil te staan, terwijl alles om hen heen gewoon doorgaat. Dit gevoel van losgekoppeld zijn van de wereld kan erg ongemakkelijk zijn en roept vaak de wens op om zo snel mogelijk weer ‘normaal’ te zijn. Veel mensen die rouwen, willen niet als ‘zielig’ worden gezien. Ze proberen te voldoen aan verwachtingen en weer ‘gewoon’ mee te draaien, ondanks de pijn. Toch is de werkelijkheid anders. Het vinden van een nieuwe balans kost tijd en is een intensief proces. In deze zoektocht heeft iedereen andere behoeften, en die behoeften kunnen in de loop van de tijd veranderen. Hoe ga je hier als werkgever goed mee om? Wij zien een paar belangrijke uitgangspunten: 1. Laat de behoeften van de medewerker leidend zijn De medewerker zit in een zware periode en heeft vooral begrip nodig. Als werkgever is het cruciaal om hierop in te spelen. Doe je dat niet, dan vergroot je het risico op langdurig verzuim of zelfs vertrek. Maar door begripvol en mensgericht te handelen, investeer je in loyaliteit en vertrouwen. Dit betekent dat je in gesprek moet gaan met de medewerker. Wacht daar niet te lang mee, en zorg dat degene die dit gesprek voert iemand is bij wie de medewerker zich veilig voelt. Die veiligheid kun je versterken door tijdens het gesprek volledig aanwezig te zijn, te luisteren zonder oplossingen aan te dragen, en ruimte te bieden voor wat de medewerker zelf nodig heeft. Zorg er bovendien voor dat degene die dit proces begeleidt, ook op de langere termijn contact kan onderhouden. Is die capaciteit of kennis niet in huis? Overweeg dan trainingen of externe begeleiding. 2. Kom achter de behoeften door ernaar te vragen We zijn vaak geneigd om oplossingen aan te dragen of situaties in te vullen vanuit ons eigen perspectief. Dit kan echter tot misverstanden leiden. Probeer daarom altijd te checken of jouw aannames kloppen en vul niets in voor de medewerker. Het kan voorkomen dat de medewerker zelf ook niet precies weet wat hij of zij nodig heeft. In dat geval kun je door vragen te stellen, opties te bieden, of dingen uit te proberen toch inzicht krijgen. Stel bijvoorbeeld voor om een bepaalde aanpak tijdelijk te proberen en blijf daarna geregeld evalueren en bijstellen. 3. Besef dat behoeften verschillen en veranderen Waar de ene medewerker troost vindt in het werk, kan de ander daar juist niet aan denken. Sommigen hebben kort na het verlies behoefte aan rust, terwijl die behoefte bij anderen pas veel later komt. Blijf daarom regelmatig in gesprek met de medewerker, ook als het lijkt alsof alles goed gaat. Verlies kan een langdurige impact hebben en zich soms pas na maanden of zelfs jaren op de werkvloer laten voelen. Deze verschillen en veranderingen maken rouwbegeleiding tot maatwerk. Wij pleiten daarom voor een rouwbeleid in plaats van een rouwprotocol. Praktische afspraken, zoals communicatie en contactmomenten, kun je vastleggen. Maar als het gaat om zaken als verlof en werkhervatting, is maatwerk essentieel. Zoek je handvatten? Vind je het lastig om om te gaan met deze situatie als werkgever, leidinggevende of HR-professional? Begrijp je hoe precair dit proces is, maar weet je niet hoe je het gesprek aan moet gaan of wat je op welk moment kunt doen? Wij denken graag met je mee en bieden de ondersteuning die nodig is.